Профессия девелопер

Российский рынок недвижимости интенсивно развивается, однако сфера fee-девелопмента у нас по сравнению с ситуацией за рубежом, по-прежнему, находится в зачаточном состоянии. Между тем аналитики признают, что недвижимость и, в частности, строительство все больше привлекают непрофильных инвесторов, обслуживать потребности которых наиболее эффективно смогут именно fee-девелоперы. Конъюнктура рынка меняется, возникает новая перспективная ниша, вопрос лишь в том, достаточно ли у сегодняшних специалистов знаний, умений и навыков, чтобы завтра успешно развивать это направление.

Опытным путем
Эксперты признают, что невозможно даже сопоставление: на Западе 60–70% рынка занимает fee-девелопмент, у нас же говорить о самостоятельном развитии этого направления пока не приходится, девелоперские подразделения, как правило, существуют в составе крупных компаний-инвесторов, либо являются инвесторами сами. Очевидно, такое положение сложилось, во-первых, из-за недоверия к тем, кто не рискует в проекте собственными средствами. Такая система ценностей в корне отличается от западной, где девелопер гарантирует качество работы не собственными финансовыми рисками, а, прежде всего, опытом работы и готовым портфолио объектов. Второй причиной является относительная молодость российского рынка – очевидно, что за такой короткий срок достаточное количество специалистов еще просто не успело сформироваться, поскольку профессиональный опыт в сфере девелопмента можно получить только на практике, а профильное образование отсутствует в принципе. «Темпы роста российской экономики – 6–7% в год – очень высоки. И они показывают, что потребность рынка недвижимости в специалистах будет обгонять классический пятилетний период образования», – считает Дэвид Селф, глава представительства компании "Савант Лимитед". Перечисляя проблемы, с которыми сталкиваются компания, заинтересованная в кадрах, директор по персоналу компании "Интеко" Федор Заговенко отметил: «Большой дефицит высококвалифицированных кадров на рынке недвижимости – такой же сдерживающий фактор для развития девелопмента в России, как и дефицит строительных материалов. Сложности возникают с привлечением в компанию руководителей проектов, которые уже имеют опыт ведения объекта с «нуля» и до сдачи, а также менеджеров высшего звена, лидеров, обладающих знаниями, опытом и «менеджерским» потенциалом».

Нанять со стороны или научить «своего»?
На протяжении не одного десятка лет центральной фигурой в строительстве любого объекта был проектировщик, считает Анна Ким, руководитель отдела PR и продвижения проекта «МТ Девелопмент»: «Сегодня главным звеном любого проекта стал девелопер, а риэлторы, подрядчики, чиновники, архитекторы, консультанты и прочие – одной из составных частей, обеспечивающих движение бизнеса». Говоря о притоке кадров в компанию, Анна Ким сказала, что «70% наших специалистов пришли по рекомендациям. Остальная часть прошла стандартную процедуру кадрового отбора». Устройство «по рекомендации» – идеальный вариант и для компании, и для профессионала. Однако для общей ситуации на рынке это далеко не типичный случай. Как правило, привлеченные профессионалы обходятся компании очень дорого, и, как отмечает Дэвид Селф, на такие затраты решаются, если уверены в классе специалиста. Самым же распространенным сегодня способом решить кадровый вопрос для большей части компаний остаются собственные «курсы повышения квалификации». Как оказалось, практически каждая крупная компания разрабатывает обучающие программы, «заточенные» под собственный бизнес, которые включают как узкоспециальные, так и более общие управленческие тренинги. Янина Тверская, директор департамента персонала корпорации MIRAX GROUP: «Мы практически не пользуемся услугами кадровых агентств. И когда заявляем о себе как о работодателе, то сами используем СМИ, интернет, нестандартные акции, такие как конкурс «Профессия – победитель» ярмарки вакансий и прочее. Кроме того, уже второй год мы запускаем длительные курсы подготовки специалистов и повышения квалификации по строительной тематике, тренинги по управленческой компетентности и развитию лидерских качеств». Следующим по популярности способом повысить конкурентоспособность кадрового состава оказалась стажировка специалистов за рубежом. Маркетинг-менеджер «ЭСПРО-Девелопмент» Алина Явтушенко отмечает: «Рынок девелопмента в России относительно молод, и мы используем все возможности перенять многолетний опыт иностранных коллег – и при помощи стажировки за рубежом, и на «домашних» семинарах, когда профессора международных образовательных организаций проводят обучение непосредственно в московском офисе». Еще одним зарекомендовавшим себя образовательным методом стало сотрудничество с ВУЗами, когда студенты последних курсов приглашаются на стажировку в компанию, где они могут остаться после окончания учебы.

Однако при всем разнообразии путей, которыми специалисты идут в бизнес, Дэвид Селф отмечает у них и общие черты: «В основном, они имеют очень хорошее техническое образование, но проблема возникает, когда таким специалистам приходится реализовывать управленческие функции. Я не могу объяснить, почему существует такое различие между теми, кто может руководить, и теми, кто не может. Многие терпят неудачу именно в том смысле, что пытаются продвигать проект, но совершенно не могут мотивировать персонал. Это скорее не проблема делегирования полномочий, а проблема лидерства». Впрочем, как оговаривается Дэвид Селф, это, конечно же, своего рода обобщение, так как в России, по его мнению, есть ряд блестящих руководителей проекта мирового класса.

Mr. Совершенство
Как следует из проведенного нами опроса компаний, идеальный специалист в сфере девелопмента должен быть не только профессионалом в своей области, но и блестящим управленцем. И желательно с опытом работы, значительно превышающим временной отрезок в 15–20 лет, когда и формировался новый российский рынок недвижимости. Елена Косарева, замдекана по учебной работе факультета «Экономика недвижимости» Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, утверждает, что подобных уникумов не встречала: «Гении рождаются, но редко. Поэтому, как правило, крупная девелоперская компания имеет в своем составе различные подразделения, куда входят самые разные специалисты». При этом, говоря о профильном образовании, представители ВУЗов отмечают, что краткосрочные специальные программы – однодневные, двухдневные, двухнедельные семинары – не решают проблему повышения квалификации. Прежде всего, в базовой образовательной программе должны быть дисциплины, опирающиеся на знание экономики. Безусловно, в программе должен быть представлен менеджмент самых разных профилей: тут и общее представление об управлении, о реализации идей, и об организации процесса реализации; стратегический менеджмент – сиюминутные усилия, направленные на реализацию идей. Финансовый менеджмент – привлечение и организация финансовой деятельности. Менеджмент и маркетинг непосредственно реализации проекта. Кроме того, девелопер должен понимать, что такое экономическая концепция объекта, что такое архитектурно-строительная стратегия города, сопоставлять это со стратегическим планированием своей компании, понимать, какие риски встречаются в процессе реализации этого проекта. Не следует упускать из виду и подготовку в области оценки недвижимости. Таким образом, эксперты сходятся во мнении, что сегодня подобное образование не может быть первым. Андрей Годлин, заместитель председателя Комиссии по архитектуре и градостроительству Совета предпринимателей при мэре и правительстве Москвы, уверен: «Научить вчерашнего школьника профессии девелопера или инвестора вряд ли возможно, обучение специалистов в области недвижимости должно быть поэтапным. В процесс образования должны быть включены, так называемые, IPP (Individual professional project) – стажировки в компании с целью получить необходимый опыт. Этому могут способствовать прямые договоры крупных девелоперских компаний с ВУЗами». Эту мысль подерживает и Елена Косарева: «Девелопер – это человек, генерирующий идеи и реализующий конкретную деятельность по реализации объекта недвижимости. Поэтому, безусловно, это уже состоявшийся специалист, имеющий базовое высшее образование, имеющий опыт работы на рынке, с хорошими менеджерскими способностями – способный реализоваться в подобной синтетической деятельности». Еще один аспект образования современного профи осветил Владимир Зуев, зав. кафедрой факультета мировой экономики и мировой политики Высшей школы экономики: «Нашим специалистам необходимо преодолеть колоссальный культурный разрыв с профессионалами, работающими за рубежом. Необходимо понимать, что на Западе сегодня уже думают не только о прибыли, но и об общественно-значимых или экологически-выдержанных проектах. Этот культурологический барьер вряд ли может быть преодолен за год-два, возможно, тут потребуется смена поколений». И ближайшая прикладная задача при партнерстве с зарубежными коллегами, по мнению Елены Косаревой, – это вопросы юридической проработанности совместных проектов, максимального сближения юридических понятий. Очевидно, еще одним профильным предметом становится иностранный язык. По мнению Дмитрия Грачева, генерального директора компании «Консалтинговые технологии на рынке недвижимости», частно-государственное партнерство в области подготовки профессиональных кадров могло бы стать сегодня наилучшим вектором движения в сторону развития российского девелопмента, а также обеспечения конкурентоспособности нашего образования. Вопрос в том, насколько быстро сформируется структура, способная взять на себя функции, с одной стороны, выявления запроса на обучение специалистов подобного плана, и, с другой – на выработку программы и развития процесса образования с привлечением всех заинтересованных сторон.

Мария Кенарская

Результаты голосования на сайте Арендатор.ру
Привлекает специалистов из других компаний - (46.8%)
Повышает квалификацию собственных сотрудников - (43%)
Приглашает специалистов из-за рубежа - (10.1%)